O tema abordado nesse artigo, foi objeto de debates no II Fórum Trabalhista Empresarial, realizado em Maringá, Paraná, em que constatamos o especial interesse, pela atualidade e presença no ambiente do trabalho e fundamentalmente pelos crescentes conflitos dele decorrente.
O acesso à Internet no ambiente de trabalho por todos colaboradores é uma realidade, sendo certo que nenhuma empresa ou empresário pode prescindir de seu uso, notadamente pelo fato de que cada vez mais há necessidade da utilização de sistemas informatizados para realização de negócios, controles corporativos e organização funcional, sem contar com a necessidade de redução de custos, através do uso da rede mundial, com a comunicação interna e externa, seja através de e-mails, ou acessos a banco de dados remotos ou mesmo pesquisa de produtos, preços, etc...
Na mesma medida, crescem os conflitos na área, com impacto direto no ambiente de trabalho, a ponto de nascerem dúvidas sobre como estabelecer balizas em seu uso, justamente pela ocorrência cada vez maior de abusos.
Destacamos, dentre eles, o uso da Internet no ambiente de trabalho para fins exclusivamente pessoais, com acesso à redes sociais (Orkut, facebook, twitter,dentre outras), acessos ao Youtube, baixa de arquivos pessoais, músicas e filmes, tudo isso gerando congestionamento das redes informatizadas, sem contar com a disseminação de vírus e perda de produtividade.
Outro foco de inúmeras controvérsias, que já chegou ao Poder Judiciário, é quanto à privacidade no chamado e-mail corporativo, que se traduz na correspondência eletrônica fornecida pela empresa e que a identifica por sua extensão (ex: x@empresa.com.br; y@empresa.net.br), em face da previsão constitucional do sigilo da correspondência, como garantia fundamental de qualquer cidadão brasileiro (art.5,XII da CF).
O debate está lançado, havendo sólidos argumentos para todos os lados, mas que certamente devem ser enfrentados, a bem da pacificação das partes interessadas, especialmente quando levamos em conta da impossibilidade de frear o avanço tecnológico e do uso da Internet no dia-a-dia, havendo necessidade corporativa e pessoal de sua utilização racional.
Para aqueles que acreditam que a Internet não possui regras e está isenta de controle, sentimos decepcioná-los, pois da mesma forma que a empresa pode ser responsabilizada por dano causado por seu empregado, independentemente do ambiente se físico ou eletrônico, regra essa insculpida no Código Civil Brasileiro – art. 186 cumulado com art.927 inciso VI, em total consonância com a Constituição Federal, o empregador pode e deve responsabilizar o empregado que praticou o ato ilícito, por dolo ou culpa.
Para tanto, há necessidade de monitoramento da rede informatizada e do e-mail corporativo por parte do empregador, o que aparentemente geraria dúvidas quanto à violação do direito à privacidade e do sigilo da correspondência.
Entretanto, quando se trata do ambiente de trabalho, o empregador tem direito ao controle das informações e dados, protegendo a rede informatizada, especialmente porque perante terceiros é o responsável por ato ilícito de seus empregados ou colaboradores.
Contudo, para que esse direito não conflite com o direito maior à privacidade, deverão existir regras claras e prévias, constando as proibições, limites e obrigações, regulando o acesso à Internet no âmbito da empresa, e estabelecendo, com clareza, a ausência de privacidade do e-mail corporativo, que poderá ser monitorado, como já decidiu o Tribunal Superior do Trabalho no 9961/2004-015-09-00.1 – DEJT de 20/02/2009, 7ª. Turma, com a seguinte ementa: “DANO MORAL NÃO CARACTERIZAÇÃO ACESSO DO EMPREGADOR A CORREIO ELETRÔNICO CORPORATIVO LIMITE DA GARANTIA DO ART. 5º, XII, DA CF”).
O empregado ou colaborador deverá ter conhecimento prévio das regras limitadoras do uso da Internet, através de um manual de procedimentos ou regulamento interno, disponibilizado a todos no ambiente de trabalho, cujas regras devem ser adequadas a cada empresa, com suas peculiaridades, daí a necessidade da contratação de profissional do direito habilitado para definir os limites dessas normas.
Por fim, importante lembrar que para haver ressarcimento de dano, mediante desconto do salário do empregado, há necessidade da comprovação da culpa - daí a necessidade de monitoramento – e constar no contrato de trabalho, expressamente, essa possibilidade, a teor do art. 462, parágrafo primeiro da CLT. Quando presente o dolo – vontade direta de praticar o ilícito – a previsão contratual é dispensável, pois prevalece a norma legal já citada.
Importante ressaltar que referidas regras são necessárias justamente para que o ambiente de trabalho seja saudável e pacífico, evitando conflitos e dando a transparência necessária para enfrentar o mundo competitivo de hoje, sem atropelos e prevenindo atos ilícitos por parte de uns poucos.
